2025年第一期零售业务部新上任火车头干部人文政策考试-籽琪&颖睿

为帮助零售业务部新上任火车头更好地掌握公司人文政策，并运用人力资源管理方法提升管理水平和能力，激发团队活力，促进团队合作，助力业绩目标实现，现组织人文政策考试。
说明：1.人文政策考试通过分数线为80分，如低于80分，后续将组织1次补考，补考仍未通过将影响考察期考察或人岗匹配晋升2.提交答卷后自动得分未包含简答题得分，总分人工判卷后统一回复。
基本信息
工号：
姓名：
一、单选题（每题1分，共计15分）
1、实际收入规模低于5000万的办事处总经理，岗位职级为（）
2、对于办事处总经理的绩效考核，大区部AT具有（  ）
3、一般来说，大区部总经理、办事处总经理选拔任命后，薪资于（    ）进行调整
4、大区部总经理、办事处总经理选拔任命后，考察期设置（    ）
5、被末位调整后，也是公司培养的人才，公司将保留被调整员工的个人职级以及与职级相关的待遇（  ）
6、被末位的人员，至少要（  ）才能再次进入更高级别岗位选拔候选人名单
7、某D类办事处总经理选拔任命为C类办事处总经理后，岗位职级为16，个人职级为15，其任职状态为（   ）
8、关于零售销售分支机构负责人末位调整原则说法错误的是（）
9、零售火车头定期末位调整周期常规（  ）评估一次
10、关于零售调薪理念与导向说法错误的是（  ）
11、零售专业员工奖金的定位原则是（  ）
12、在2024年度火车头奖金公式中，当业绩完成率≥100%时，杠杆为（ ），当业绩完成率<100%时，杠杆为（ ）
13、为体现零售火车头与零售整体业绩的“获取分享”，在奖金公式中设立“年度调节系数”。2024年年度调节系数为（）
14、零售销售分支机构负责人按照 （  ）承担超支费用，承担最大额为其年度绩效薪金金额(任务完成100%时年度绩效薪金所得）的 （  ），超支费用不带入下年度
15、对于当月遇严重不可抗因素等客观原因（如疫情、洪灾等不可抗因素）的区域，导致销售分支机构负责人个人奖金极低时，为保障员工当月收入稳定，特设置月度奖金预发保底值，预发保底值为月度业绩完成率为 100%时对应奖金的（  ）
二、多选题（每题2分，共计26分）
1、办事处总经理人岗匹配需要考虑的因素有（  ）
2、关于统筹奖金包说法正确的是（  ）
3、在证据明确的前提下，出现以下哪种情形时，大区部有权通过大区AT，提请零售AT和公司对于办事处总经理进行不定期调整（  ）
4、办事处总经理个人绩效考核结果评审时需考虑的因素有哪些（  ）
5、出现以下哪种情形，办事处总经理将进入末位调整池（  ）
6、大区部总经理、办事处总经理选拔对于绩效的门槛要求为（  ）
7、关于AT会议运作规范，以下说法正确的是（ ）
8、关于“借钱”机制说法正确的是（  ）
9、零售各大区部/办事处薪酬包管理，主要采用E/R管理，E/R管理主要作用为（  ）
10、某月某大区部整体收入目标为1000万，实际整体收入为1000万，其中冰箱实际收入10万，则下列计算火车头奖金公式时，应用的含产品激励系数的完成率的公式不正确的为（  ）
11、以下情况会暂停奖金发放的是（   ）
12、关于专业员工奖金包预算管理中的奖金包基数，说法正确的是（  ）
13、零售业务部专业员工当年度可用奖金包计算时应用杠杆，下列说法正确的是（ ）
三、填空题（每空1分，共计16分）
30. 1、末位调整的干部，基本工资标准在保护期内不降，但奖金将马上调整到___标准。
31. 2、干部标准通用框架中，价值观是底线和基础，绩效是___，能力与经验是___。
32. 3、实地员工的月度绩效奖金考核方案中建议杠杆不超过___，月度绩效兑现系数最高不超过___。
33. 4、零售精神为：让___成为一种信仰。
34. 5、零售愿景为：成为业界最牛的___To C零售铁军。
35. 6、在单个考核周期内，管理者至少有___次与直接下属员工面对面的、系统的基于考核指标的绩效辅导，并形成书面的，由员工和直接上司签字确认的沟通记录。
36. 7、通过管理___、年度调薪、特殊调薪等，可以实现工资包的有效执行。
37. 8、工资包管理应用中，调薪导向为：以价值贡献为导向，向主价值贡献倾斜；以___为导向，向绩效优秀的奋斗者倾斜；以能力为导向；拉开差距，兼顾公平。
38. 9、关于专业员工的薪酬包，工资包超出部分要在当年实际奖金包中扣减，工资包超出部分可以作为下年度___基数，不可以作为下年度___基数。
39. 10、零售业务部火车头奖金方案中，2024年选定的重点激励产品为：洗碗机、净水、冰箱 、___、___。
40. 11、当火车头∑(1月至12月实际已发月度预发奖金)>年度应发奖金时，过程中多预发的部分在次年____中扣回
四、判断题（每题1分，共计13分）
1、跨大区流动二级人才在符合职级晋升门槛条件下，由异动后大区进行能力认证通过且经过AT评议后，个人职级可晋升1级（封顶13级）。
2、曾经有过销售分支机构负责人工作经验，再次上任或异动时，依然会设置末位调整保护期。
3、专业员工编制与厨电顾问、服务技师编制可以互相通用。
4、岗位职级根据目标或任务确定，而非“实际达成的收入规模” 。
5、各办事处当年可用奖金包=上年奖金包基数×（1+收入目标增长率+收入超目标增长率×杠杆）×同比例缩放系数×80%+大区部统筹分配金额+总部统筹分配金额。
6、大区部同比例缩放系数为：大区部整体增长率核算的奖金包与所辖各办事处分别运用各办事处增长率核算的奖金包之和之间的比例。
7、零售火车头奖金变革后上不封顶，根据收入增长率确定。
8、专业员工工资包和奖金包都是随业绩浮动的，只要超过年初目标收入增长率，奖金包数额可以超过年初预算奖金包金额，具体金额需根据奖金包公式计算得出。
9、只要保证了专业员工的e/R值，超编时不需要经过上级单位审批。
10、与专业员工当年度可用工资包相比，年底若工资包有剩余，则剩余未使用部分可以计入奖金发放。
11、奖金包基数需扣除上年度工资包超包部分。
12、对于在任期间，连续2年“借钱”的分支机构负责人、人文经理、财务经理等可追究管理责任。
13、零售销售分支机构奖金是获取分享制，基本逻辑是基于组织获取分享，基于个人差异化激励。
五、简答题（共计30分）
1、零售销售分支机构采用的奖金包机制是为了达到怎样的目的？达到这些目的需要采取哪些措施？（6分）
2、请阐述方太干部标准中干部的使命和四大责任的具体内容（6分）
3、请阐述零售三级组织角色的具体内容。（6分）
4、请阐述零售利他文化的具体内容。（6分）
5、请谈谈您对干部继任计划的理解与认识。（6分）
六、请谈谈您对公司人文相关政策的意见、建议或炮火与需求
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